Desenvolvendo ideias 30 jan 2019

Talent Engagement: tendências para 2019

26

O que faz com que uma empresa tenha um coração? O que, na verdade, torna uma empresa um lugar irresistível para ir e com que seja uma pena abandonar um projeto? Como elas podem se tornar a opção escolhida pelos profissionais mais apaixonados, aqueles que alcançam grandes metas?

Os anos passam e o engajamento de equipes continua sendo uma das principais preocupações de 78% das empresas em todo o mundo. Sabemos que estamos fazendo algo errado na gestão de pessoas, mas não sabemos exatamente o que. Está comprovado que um time de colaboradores comprometido se esforça mais, tem melhor desempenho, gera mais benefícios, é mais inovador e que, no caso de empresas cotadas na bolsa de valores, faz com que sua companhia valha cinco vezes mais do que aquelas que têm profissionais não engajados. Então, por que isso continua sendo um assunto pendente?

Pode ser que isto se deva, em primeiro lugar, à dificuldade de definir o chamado ‘talent engagement’’; de saber exatamente do que estamos falando quando nos referimos a este conceito. engagement é, na verdade, muito mais do que isso: é um vínculo emocional sincero que se estabelece entre um profissional e sua empresa (com seus propósitos e objetivos). Ainda que falemos de emoções, não se trata de um assunto sentimental: é a verdadeira chave para o sucesso das companhias. E, no entanto, apenas 13% da força de trabalho do mundo se sente comprometida com sua empresa. Provavelmente, outra dificuldade adicional seja a velocidade com que mudanças e inovações chegam a fatores que influenciam diretamente a gestão do compromisso.

Este relatório é um exercício de reflexão sobre o que, em nossa opinião, será mais importante acompanhar de perto em 2019. As tendências que apontamos, todas com impacto direto sobre os aspectos críticos das empresas e seus negócios, são as seguintes:

“O engagement é um vínculo emocional sincero que se estabelece entre um profissional e sua empresa.”

1. People Analytics: a necessidade de obter feedback de forma permanente

Por um lado, encontramos todas as análises que poderiam ser enquadradas no conceito do ‘big data’, aquelas que nos permitem obter insights, aplicar estatísticas a assuntos de RH, que podem afetar a produtividade e até mesmo o desenvolvimento dos profissionais. Por outro lado, existe a prática de obter feedback contínuo dos colaboradores para conhecer e poder influenciar os principais indicadores de employee engagement.

2. Gig Economy: a urgência de reforçar a cultura em um ambiente de promiscuidade trabalhista

A economia das ‘pequenas demandas’ ou economia do trabalho por projetos específicos. Representa um desafio para a cultura corporativa porque a relação entre profissionais e empresas passará a ser cada vez mais pontual e sujeita a projetos concretos. Nesse sentido, fazer com que esses profissionais, normalmente “promíscuos”, sintam as “cores” de uma empresa e sejam capazes de se alinharem a certos valores, ao fazer seu trabalho, parece um desafio crítico.

3. Pós-diversidade: promover e visibilizar a diversidade como uma ferramenta de recrutamento

O talento já pressupõe que uma empresa precisa ser diversa, indo além de questões éticas e morais, por razões de competitividade e eficiência no mercado. É uma demanda social, cada vez mais premente, a qual as empresas, como atores sociais de máxima relevância, devem dar resposta. Além disso, uma empresa diversa é uma empresa mais criativa e mais solvente. Visualizar os efeitos variados, todos positivos, de ter uma força de trabalho diversificada, será um imã poderoso para o talento. A diferença, então, não é algo a ser evitado. É algo a perseguir. É uma vantagem competitiva.

4. Microlearning: a conveniência de fornecer soluções de treinamento flexíveis para capacitar e garantir carreiras personalizadas

Os novos métodos de formação tendem a ser um modelo de micro conteúdos hiperespecializados e afastam-se dos esquemas tradicionais pelos quais todos passaram em sua vida acadêmica. Os profissionais, com projetos cada vez mais variados, desafiadores e mutáveis, precisam ter acesso a treinamentos radicalmente diferentes, focados no pragmatismo e na personalização, que os permitam crescer rapidamente, melhorar seu desempenho e, além disso, aumentar sua empregabilidade. O microlearning parece ser a tendência dominante nessa área e, além do que foi mencionado anteriormente, pode ser uma alavanca real para aumentar o engajamento e a retenção de talentos.

5. Employee Advocacy: ativar os profissionais para que eles sejam os principais construtores da reputação e da marca empregadora

Entendemos por iniciativas de ‘Employee Advocacy’ aquelas que permitem que os profissionais exerçam a função de embaixadores de suas empresas por terra, mar e ar, mas, principalmente, a partir de suas próprias redes sociais. O profissional de uma empresa é o ator com maior credibilidade para falar sobre o que acontece dentro dela. Sempre foi assim, mas no atual contexto, em que as redes sociais oferecem um cenário de alcance ilimitado, preocupar-se com o que os funcionários sentem, pensam e dizem é uma tendência impossível de ignorar.

6. Employee Experience

Employee experience significa dar um passo à frente na concepção das políticas de compromisso. Envolve cuidar de cada uma das interações que um profissional mantem com sua empresa. Desde a hora de entrada até sua saída (desde o onboarding até sua partida), projetando sua experiência com o mesmo cuidado com o qual se desenham os Customer Experiences.

7. A hipertransparência: as portas de cristal como principal ferramenta de atração e retenção

Estamos convencidos de que não é preciso ‘ter’ transparência, nem agir de forma transparente, é preciso ‘ser’ transparente. Uma das melhores maneiras de atrair e reter talentos na empresa é por meio da confiança, elemento que é gerado, necessariamente, a partir de uma comunicação totalmente aberta (tanto interna como externamente).

“Não é preciso ‘ter’ transparência, nem agir de forma transparente, é preciso ‘ser’ transparente.”

8. A Inteligência Artificial: a implementação de soluções que permitam focar no valor agregado

A inteligência artificial, a robotização e a automação, que já são uma realidade, têm e terão um peso maior que o capital em tudo relacionado ao workplace. Por muitas razões, mas a que mais alimenta o debate público, é o impacto que estas terão na extinsão dos postos de trabalho.

Estes são apenas alguns dos muitos temas que irão influenciar o futuro imediato da gestão do compromisso das equipes e a capacidade de atrair talentos por parte das companhias.

Luis González
Diretor da Área Talent Engagement
Com 20 anos de experiência profissional, é especialista em comunicação de crise, reestruturações e falências e relações com a imprensa, tendo se especializado em sua carreira nos setores de infraestrutura, imobiliário, alimentação, saúde e indústria. Foi diretor das operações da LLYC no Chile (2014-2016) e em Portugal (2012). Antes, foi editor do Diario Médico, editor-chefe dos canais de televisão locais Teletoledo e TV Guadalajara e assessor de imprensa e diretor de expansão da agência de publicidade Tactics Europe. É jornalista, formado em Ciência da Informação pela Universidad Complutense de Madri; é professor convidado de vários cursos de mestrado em Comunicação Estratégica.
Jon Pérez Urbelz
Gerente da Área Talent Engagement
Pérez se formou em jornalismo pela Universidad de Navarra e possui mestrado em Comunicação Política e Institucional pela Universidad de Navarra e The George Washington University. Possui mais de dez anos de experiência em comunicação, principalmente no setor jurídico, durante o qual trabalhou em comunicação corporativa, comunicação online, comunicação interna e comunicação de crise. Atualmente, é especialista em projetos de marca do empregador e engajamento de funcionários.

Queremos colaborar com você

Qual o seu desafio?

Quer fazer parte da nossa equipe?

Quer que a LLYC participe do seu próximo evento?